Le Foyer du Droit

La loi Travail du 8 août 2016 met très largement en avant la négociation collective en matière de droit du travail. Elle poursuit des objectifs d'amélioration de la compétitivité et de l'emploi. Cependant beaucoup d'employeurs ignorent les règles du Code du travail et exploitent la méconnaissance de ces règles.

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Bien que beaucoup de droits, règles et obligations résident dans les conventions et accords collectifs. Certains droits fondamentaux demeurent supérieurs à ces textes et ne peuvent être contournés par le biais de négociations collectives.

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    1-Le temps de travail effectif :

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Le Code du travail précise la définition du travail effectif à travers des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000.

Ces lois identifient trois éléments cumulatifs afin d'obtenir la qualification de travail effectif :

-le salarié doit être à la disposition de l'employeur

-il doit être en mesure de répondre à ses ordres

-il ne peut faire ce que bon lui plaît 

​Cette définition est reprise à l'article L.3121-1 du Code du Travail : "La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Ainsi les temps de pause et de restauration peuvent faire l'objet de rémunération s'ils répondent à la définition du travail effectif.

Le temps d'habillage peut également faire l'objet d'une compensation dès lors que deux conditions sont réunies : le port d'une tenue de travail est rendu obligatoire et les opérations d'habillage/déshabillage doivent se faire dans l'entreprise.

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L'astreinte est considérée comme du travail effectif, la période d'astreinte définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur​, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (article L.3121-9). Celle-ci doit faire l'objet d'une compensation sous forme de repos ou financière.

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    2-La durée légale et les durées maximales de travail :

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Le Code du travail encadre la durée de travail. La durée légale est fixée à 35 heures par semaine.

Cependant ce temps de travail peut être aménagé mais il demeure soumis à plusieurs règles fondamentales. Le temps de travail quotidien ne peut excéder 10 heures sauf dans certains cas (dérogation accordée par autorité administrative, cas d'urgence déterminé par décret, cas prévus par convention collective).

Cette durée de travail doit comporter des pauses dès lors que le seuil de 6 heures est dépassé, le temps de pause est un repos de 20 minutes consécutives (article 3121-16). Le non respect du temps de pause est régulièrement sanctionné notamment dans une décision de la Cour de cassation du 4 septembre 2024 (23-15.944).

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Le temps de repos quotidien ne peut faire l'objet de dérogation que dans certains cas strictes, il doit être de 9 heures minimum même lors d'une dérogation par décret. En cas d'absence de dispositions exceptionnelles, il doit être de 11 heures.

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    3-Les heures supplémentaires :

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Les heures supplémentaires font l'objet d'un encadrement strict dans le code du travail, il est précisé qu'une heure supplémentaire se définie comme "toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou durée équivalente".

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Ces heures doivent faire l'objet de contreparties, soit sous forme de majorations financières, soit sous forme de repos compensatoire équivalent. Si une heure supplémentaire est majorée à 25%, alors le repos doit être de 1h15minutes.

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Le taux de majoration minimum fixé dans une convention d'entreprise ou une convention de branche est de 10%. En cas d'absence d'accord, la majoration des heures supplémentaires est de 25% pour chacune des 8 premières heures accomplies, elle passe à 50% pour les suivantes.

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    4-La modification des horaires de de travail :

 

Les horaires du salarié peuvent être modifiés par l'employeur mais celui-ci doit respecter certaines conditions.

Il peut ponctuellement modifier les horaires, une obligation réside dans le délai de prévenance dont il dispose pour vous faire part de cette modification. Le délai fixé par convention de branche ou d'entreprise ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés (exclut les jours fériés et weekends ou jours fermés de l'entreprise).

Lorsque ce délai est inférieur à 7 jours, des contreparties doivent être apportées au salarié. 

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Ce changement est illégitime et ne peut engendrer une faute ou un motif de licenciement s'il n'est pas prévu dans le contrat. Ce contrat de travail fait foi et un principe important est que celui-ci est exécuté de bonne foi.

 

Cependant dans les cas où des changements sont prévus dans les stipulations contractuelles, le refus est envisageable dans certains cas.

Le refus du salarié n'est légitime que dans peu de cas lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les cas ou les natures de cette modification. Dans ce cas, le changement peut être refusé s'il n'est pas compatible avec : des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur, une activité professionnelle non salariée.

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D'autre part, le changement qui modifie les horaires de travail tel que le changement d'horaire de jour en horaire de nuit ou le changement d'un horaire continu en horaire fractionné est également strictement encadré. Ces changements feront l'objet d'articles détaillés mais ils sont très rarement imposés au salarié et sont prévus par avenants ou avec accord du salarié.

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Le changement de certains points importants prévus dans le contrat de travail constitue une modification des éléments essentiels du contrat, ils ne peuvent se faire sans l'accord du salarié concerné.

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En cas de doute sur des pratiques réalisées par votre employeur, je vous invite à consulter l'Inspection du Travail située dans votre département. Ils sont en capacité de répondre à vos questions par téléphone sans avoir à se déplacer. Si votre employeur agit régulièrement en contradiction avec les dispositions du Code du travail, vous devez utiliser des mails afin de communiquer votre refus. Dans le cas où vous souhaitez d'obtenir un dédommagement, vous pouvez contester ces abus devant le Conseil des Prud'Hommes.

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